bAV-Urteil mit weitreichenden Folgen in der betrieblichen Altersversorgung

bAV betriebliche Altersversorgung BAG-Urteil LAG Hamm 4 Sa 852/17 Beratungshaftung in der betrieblichen Altersversorgung – Auswirkung auf die betriebliche Altersversorgung bei Arbeitgebern Maklern Versicherungsunternehmen Lebensversicherungen Direktversicherung Pensionskasse Unterstützungskasse Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung

Urteil Landgerichts Hamm mit weit reichenden Folgen für Arbeitgeber, bAV-Berater, Versicherungsvermittler, Makler  und Versicherer

Das Urteil des LAG Hamm wird – was bisher noch nicht so wahrgenommen wird – weitreichende Folgen haben.

Nicht nur bei Arbeitgebern wird dieses Urteil zu mehr Achtsamkeit bei der Beraterauswahl führen müssen, sondern auch bei Versicherern ein weiteres Risiko auslösen.

Neben der weiteren Risiko-Klassifizierung in der Vermögensschaden-Haftpflichtversicherung (ggf. Zusatzprämie für Makler, die in der bAV beraten) wird dieses Urteil auch zu einer Vertriebsanpassung führen müssen.

Insbesondere bei Ausschließlichkeitsvertretern und angestellten Außendienstmitarbeitern werden hier Veränderungen notwendig werden.

Warum dies der Fall sein kann, wird deutlich, wenn man das Urteil des LAG Hamm genauer betrachtet:

Am 6.12.2017 hat das LAG Hamm ein Urteil gefällt (4 Sa 852/17), das in der betrieblichen Altersversorgung – insbesondere in der Beratung – weitreichende Folgen haben kann. Es ging hierbei um die Entgeltumwandlung, Aufklärungspflicht, Schadensersatz und vor allem um die Beitragspflicht.

Das LAG Hamm den Arbeitgeber verurteilt, dem früheren Arbeitnehmer den entstandenen Schaden, der ihm dadurch entstanden ist, zu bezahlen.

Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer bei Abschluss der Vereinbarung über die Entgeltumwandlung nicht über die bevorstehende Beitragspflicht von einmaligen Kapitalleistungen ab dem 1. Januar 2004 aufgeklärt. Das betrifft ausdrücklich auch die von ihm ab 2017 weiterhin zu zahlenden Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung.


Arbeitgeberhaftung betriebliche Altersversorgung
Arbeitgeberhaftung betriebliche Altersversorgung

Die Leitsätze des Urteils:

  1. Verlangt der Arbeitnehmer, einen bestimmten Teil seiner künftigen Entgeltansprüche nach § 1a BetrAVG umzuwandeln, können den Arbeitgeber Hinweis- und Aufklärungspflichten treffen (hier: Hinweis auf eine anstehende Änderung des § 229 Absatz 1 Satz 3 SGB V), deren Verletzung Schadensersatzansprüche begründen können.
  2. Überträgt der Arbeitgeber die Information und Beratung über den von ihm gewählten Durchführungsweg einem Kreditinstitut, ist dieses als Erfüllungsgehilfe i.S.v. § 278 Satz 1 BGB anzusehen.

Link:  http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2017/4_Sa_852_17_Urteil_20171206.html


Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zwar zugelassen (BAG 3 AZR 206/18), inwieweit jedoch das BAG dies anders sieht, kann bezweifelt werden. Grund: Das Urteil des LAG Hamm bezieht sich letztendlich auf das BAG-Urteil (BAG 21.01.2014, 3 AZR 807/11) und wurde darauf aufgebaut.

Nach dem damaligen BAG-Urteil (2014) wurde zwar der nachfolgende Leitsatz:

„Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hinzuweisen.“

verfügt, allerdings mit folgendem Zusatz:

„15……..Der Gesetzgeber hat in § 1a BetrAVG die Verantwortungsbereiche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch dahin abgegrenzt, dass er die Entscheidung, künftige Entgeltansprüche in eine Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung umzuwandeln, ausschließlich dem Arbeitnehmer zugewiesen und den Arbeitgeber erst dann zur Mitwirkung verpflichtet hat, wenn der Arbeitnehmer die Entscheidung zur Entgeltumwandlung getroffen und bekundet hat.

Ein „Verlangen“ nach Umwandlung eines bestimmten Teils künftiger Entgeltansprüche kann erst dann bekundet werden, wenn die Entscheidung, ob und in welcher Höhe eine Entgeltumwandlung durchgeführt werden soll, von dem Arbeitnehmer bereits getroffen wurde. Erst wenn dies geschehen ist, ist der Arbeitgeber zur Mitwirkung durch Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung zur Durchführung der Entgeltumwandlung verpflichtet.

Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung verlangt, bestimmte Informationspflichten hat.

Das BAG nennt hier auch beispielhaft die Pflicht des Arbeitgebers über

  • den Durchführungsweg
  • den konkreten Versorgungsträger
  • die Art der Zusage
  • und die Versicherungsbedingungen (Versorgungsbedingungen) des externen Versorgungsträgers

zu informieren. Die Aufzählung ist nicht abschließend. So gehören auch die Erläuterung der Besteuerung bzw. Verbeitragung in der Anwartschafts- und Leistungphase dazu.

Die Erfüllung der Informationsverpflichtung ist auch zu dokumentieren.

Mehrfach wurde schon gerichtlich entschieden, dass die Aushändigung der Versicherungsunterlagen Pflicht ist (BAG 3AZR 807/11 v. 21.1.2014 –; BAG 3 AZR 17/09 v. 15.9.2009; LAG Düsseldorf 12 Sa 751/12 v. 13.6.2012)

Der Arbeitgeber muss, wenn er Auskunft erteilt, diese vollständig und richtig erteilen. Hierbei wird eine gewisse Verhältnismäßigkeit unterstellt. Je komplexer die Versorgung ist, desto umfangreicher muss der Arbeitgeber informieren.

Wenn ein Arbeitgeber diese Information durch einen externen Berater erledigen lässt, dann ist dieser Berater oder das Beratungsunternehmen als Erfüllungsgehilfe zu betrachten (§ 278 Satz 1 BGB).

Zitat § 278 BGB:

„Der Schuldner hat ein Verschulden seines gesetzlichen Vertreters und der Personen, deren er sich zur Erfüllung seiner Verbindlichkeit bedient, in gleichem Umfang zu vertreten wie eigenes Verschulden……“

 

Wenn dieser Erfüllungsgehilfe eine ausreichende Information unterlässt, dann haftet hierfür der Arbeitgeber.

Im „Innenverhältnis“ kann dann der Arbeitgeber allerdings bei fehlenden Informationspflichten Regress fordern.

 

Mögliche Szenarien:

  1. Berater ist als Makler oder Mehrfachagent

In diesem Fall wird der Arbeitgeber direkt den Makler in Regress nehmen. Je nach Fallkonstellation kann der Regress durch die Vermögenschadenshaftpflicht gedeckt werden, oder der Makler hat (mind. einen gewissen Teil) selbst zu bezahlen.

 

  1. Berater ist Ausschließlichkeitsvertreter (z. B. angestellter Außendienstmitarbeiter)

Bei angestellten Außendienstmitarbeitern haftet die Versicherungsgesellschaft und wird in der Regel den Schaden selbst begleichen müssen. Ein Regress beim angestellten Außendienstmitarbeiter ist meist auch schwierig.

Beweislastumkehr

Die Beweislastregel des § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB wird bei der Arbeitnehmerhaftung zu Gunsten des Arbeitnehmers modifiziert. Nach § 619a BGB muss der Arbeitgeber (darlegen und) beweisen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung zu vertreten, d. h. verschuldet hat.

 

Allein dies führt dazu, dass der Arbeitgeber (Versicherungsunternehmen)  in der bAV einem angestellten Arbeitnehmer dieses Verschulden nachweisen muss und es nicht an der fehlenden Aus- und Fortbildung, die der Arbeitgeber zu veranlassen hat, lag.

Und selbst wenn der Fehler durch den Arbeitnehmer eigenverschuldet wurde, wird zwischen leichter, mittlerer und grober Fahrlässigkeit unterschieden.

Bei den meisten Gesellschaften wird die betriebliche Altersversorgung – insbesondere die Entgeltumwandlung durch Direktversicherung und beispielsweise Pensionskasse – von fast jedem Vermittler angeboten.

Daraus resultieren auch in der Praxis, dass die Arbeitgeber-Beratung und die laufende Betreuung der bestehenden bAV-Verträge durch den Versicherungsvermittler übernommen wird.

Wenn ein Versicherungsvermittler die betriebliche Altersversorgung nicht als Kerngeschäft anbietet, dann ist das Knowhow nicht auf dem aktuellen Stand. Dies führt zu Fehlberatungen, wie es im Übrigen beim LAG Hamm im Urteil festgestellt wurde.

bAV-Experte sollte umfangreiches Knowhow in der betreiblichen Altersversorgung haben
bAV-Experte sollte umfangreiches Knowhow in der betreiblichen Altersversorgung haben

Allerspätestens wenn es um die laufende Arbeitgeber-Betreuung geht, sollten ausschließlich bAV-Spezialisten (oder Personen mit qualifiziertem bAV Berufs- oder Studienabschluss) die laufende Betreuung des Arbeitgebers übernehmen.

Beachtet dies das Versicherungsunternehmen, ist das Risiko eines Regresses durch den Arbeitgeber (VN) minimiert. Wird dies nicht beachtet, müsste dieses erhöhte Risiko unternehmensintern berücksichtigt werden (Risikomanagement und Solvency II).

 

Für Arbeitgeber ergibt sich, dass der Versicherungsvermittler gut ausgewählt werden sollte.

Ist der Vermittler durch entsprechende Nachweise qualifiziert (z. B. Schreiben der Gesellschaft oder qualifizierter Ausbildungsnachweis, beispielsweise „Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung), dann ist hierdurch eine Risikominimierung schon geboten.

 

Für alle Beteiligten bedeutet dies:

Die Beratung in der betrieblichen Altersversorgung gehört in die Hand von Spezialisten, die sich auch laufend weiterbilden müssen.

Für den Arbeitgeber bedeutet dies, den Berater nicht (ausschließlich) nach Sympathie auszuwählen, sondern auch auf entsprechenden Ausbildungen oder Nachweise zu achten.

Und zum Schluss noch folgender Hinweis an Arbeitgeber, die der Auffassung sind: „Da lasse ich keine betriebliche Altersversorgung zu“:

Wenn ein Arbeitgeber die Entgeltumwandlung ablehnt und dies später durch den Arbeitnehmer nachgewiesen werden kann, dann ergibt sich für den Arbeitgeber ein erheblicher Schaden. Denn gem. dem o. g. Urteil muss der Arbeitgeber die Entgeltumwandlung zum einen zulassen und haftet bei Nichtzulassung für den entstandenen Schaden des Arbeitnehmers. Und dies könnte für einen Arbeitgeber der höchst mögliche Schaden bedeuten.

Moderne Arbeitgeber nutzen die betriebliche Altersversorgung speziell für die Personalbindung und der Personalgewinnung.

Gerade im Zeitalter des Fachkräftemangels – der inzwischen auch im regulären Personalmarkt aufgrund der guten Konjunktur vorhanden ist – kann durch intelligente Baustein-Firmen-Versorgungssysteme das Personalmarketing erheblich erleichtert werden.

Last, but not least: Im o. g. Fall handelt es sich zwar um die betriebliche Altersversorgung in der „bisherigen Welt“, allerdings wäre dieser Haftungsfall auch in dem Sozialpartnermodell (neue „bAV-Welt 2“ entstanden.

 

© www.bav-Experte.de

Fachliteratur: www.bAV-Leitfaden.de

Empfehlung bAV-Leitfaden für Arbeitgeber, Personalabteilung, Gehaltsbuchhaltung, HR-, Renten- und Steuerberater www.bAV-Leitfaden.de
Empfehlung bAV-Leitfaden für Arbeitgeber, Personalabteilung, Gehaltsbuchhaltung, HR-, Renten- und Steuerberater www.bAV-Leitfaden.de

 

bav-Experte--bav-Leitfaden
bav-Experte- Werner Hoffmann Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH)

 

 

 

 

 

 

 

#Pflegevorsorge ist auch #Altersversorgung

Der Beitrag zu der #gesetzlichen #Pflegeversicherung muss erhöht werden und wird in den kommenden 20 Jahren auf 5-7% ansteigen müssen.

Dies ergibt sich bereits aus dem demografischen Wandel und ist nichts Neues.

Die gesetzliche Pflegeversicherung wird jedoch vom Leistungsumfang nie ausreichend sein.

Wichtig ist, dass jedem Bürger, Berater und auch dem Gesetzgeber klar wird, dass die Pflegevorsorge ein Bestandteil der Altersversorgung ist!

Und insbesondere der Gesetzgeber wäre gut beraten, wenn die Pflegeabsicherung endlich auch in der betrieblichen Altersversorgung möglich und im Betriebsrentengesetz verankert wäre.

Dort wird zwar Invalidität genannt, allerdings umfasst Invalidität einen begrenzten Leistungszeitraum und ist völlig anders definiert.

Wenn der Pflegebegriff im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) genannt wäre, würden sich bei der Pflegevorsorge erhebliche Verbesserungen ergeben.

BAV-toolbox und BAV-Leitfaden für BAV-Berater

Das #BRSG bietet in der #BAV völlig neue Wege und Denkansätze auch in der bisherigen bAV-Welt 1, z.B. Options-Fördermodell I und II

bAV-Leitfaden

Der bAV-Leitfaden und die bAV-toolbox bieten die ideale praktische Unterstützung im Betrieb.

He-Berater, Steuerberater und BAV-Spezialisten sollten diese Möglichkeiten kennen.

bAV-toolbox

www.bAV-Leitfaden.de

Betriebliche Altersversorgung – #Sozialpartnermodell oder bAV-Welt 1?

  1. Die Verständlichkeit der bAV ist für viele Arbeitgeber schwierig und wird durch die Einführung des Sozialpartnermodells (“bAV-Welt 2”) nicht einfacher.So bietet die “bAV-Welt 2” zwar eine Befreiung von der Einstandspflicht (nach §1 Abs.1 S.3 BetrAVG), allerdings:– keine vollständige Befreiung von der AG-Haftung– den Nachteil, dass der Arbeitgeber bei der Teilnahme am Sozialpartnermodell:

    1. einen Sicherungsbeitrag (§23 BetrAVG n.F.) leisten soll und dieser der Höhe nach noch gar nicht bekannt ist. (Einkauf Beitrag-Zusatzrisiko, das noch der Höhe nach unbekannt ist).

    2. im Bereich der betrieblichen Altersversorgung keine eigene Entscheidung mehr treffen kann, da alles von dem entsprechenden Versorgungswerk vorgegeben wird.

    Konsequenz daraus ist, dass die Betriebsabläufe im Bereich der betrieblichen Altersversorgung durch das Sozialpartnermodell fremdbestimmt sind.

    3. ein Umstieg (Übertragung) von dem “Sozialpartnermodell” zurück in die bisherige “bAV-Welt 1” ist nicht möglich.

    Der Umstieg (Übertragung) von der alten bAV-Welt 1 in das (Sozialpartnermodell) ist zwar möglich, allerdings führt dies nicht zu einer Haftungsbefreiung der bestehenden Anwartschaften.

    Darüber hinaus bestehen für den Arbeitnehmer zwar größere Chancen auf einen höheren Ertrag, allerdings auch erheblich höhere Risiken durch die Anlagemöglichkeiten.

    Für Arbeitnehmer, die eine geringe Rente in der betrieblichen Altersversorgung aufbauen, ist dies ein Risiko. Die geringe zusätzliche Rente kann noch geringer werden, da eine Garantie fehlt.

    Auch die bisherige “bAV-Welt 1” ist für viele Klein- und Mittelunternehmen nicht immer einfach zu organisieren.

    Was muss bei der Umsetzung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes beachtet werden?
    Was muss bei der Umsetzung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes beachtet werden? Hilfe bei der Lösung bietet der bAV-Leitfaden für Arbeitgeber
    Neben den Verjährungsfristen (z.B.: 6 und 10 Jahre) sind beispielsweise auch Haftungen vorhanden, die eine  Aufbewahrung der Unterlagen über einen sehr langen Zeitraum notwendig macht (zB.: § 18a BetrAVG, 30 Jahre).

    Darüber hinaus sind im Steuerrecht und in der Sozialversicherung viele Dinge zu beachten, die nur durch standardisierte Prozesse möglich sind.

    Ebenso sind während der Zusagezeit (Anwartschafts- und Leistungsphase) Vertragsanpassungen notwendig (Beispiele: Umstellung auf Vollzeit, Teilzeit, Heirat, Scheidung, Tod, Privatinsolvenz des AN), die auch Einfluss auf die betriebliche Altersversorgung haben.

    TIPP: Im November erscheint ein „bAV-Leitfaden für Arbeitgeber, der die Anpassungsprozesse (workflow) darstellt und die notwendigen Schritte aufzeigt.

    Der #bAV-Leitfaden für Arbeitgeber enthält nicht nur die bisherigen Regelungen, sondern auch die notwendigen Anpassungen durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG). Aus redaktionellen Gründen (offene Fragen, die durch das BMAS und BMF noch geklärt werden) ist der Leitfaden für Arbeitgeber in der betrieblichen Altersversorgung erst im November verfügbar.

    Link zur Vorbestellung: https://www.notfallordner-vorsorgeordner.de/notfallordner/betriebsrentenstaerkungsgesetz-leitfaden-betriebe/index.php

    Der bAV-Leitfaden für Arbeitgeber bietet die ideale Ergänzung zu dem Notfallordner für Unternehmer, den es inzwischen in über 80 verschiedenen Versionen gibt (unterschiedliche Selbstständigen- und Unternehmergruppen, z.B.: Notfallordner für: Apotheker, Ärzte, Zahnärzte, Beamte, 42 verschiedene zulassungspflichtige und zulassungsfreie Handwerker als Personengesellschaft oder Kapitalgesellschaft).

Beitragszuschuss betriebliche Altersversorgung beim #Betriebsrentenstärkungsgesetz

Die Veränderungen in der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentenstärkungsgesetz) als Chance nutzen

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (#BRSG) sieht für neu abgeschlossene #Direktversicherungen (DV), #Pensionskassen (PK) und #Pensionsfonds (PF) in der #Entgeltumwandlung einen Beitragszuschuss von 15 % vor, soweit der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart (§ 1 Abs.1a BetrAVG 2018).

Für Neuverträge würde dies ab 1.1.2019 gelten, für Altverträge (Beginn vor 2019) erst ab 1.1.2022.

Zu den Sozialversicherungsbeiträgen gehören nicht nur:

  • Krankenversicherung
  • Pflegeversicherung
  • Rentenversicherung
  • Arbeitslosenversicherung

sondern auch Beiträge zu:

  • Berufsgenossenschaften
  • Umlage 1
  • Umlage 2
  • Insolvengeldzumlage.

Während in der Kranken- und Pflegeversicherung der Beitrag bis zur Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung berechnet wird, ist in den Bereichen Renten- und Arbeitslosenversicherung sowie Umlage 1, Umlage 2 die Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung maßgeblich.

In der Berufsgenossenschaft wird keine Beitragsbemessungsgrenze berücksichtigt.

Der Wortlaut des Betriebsrentenstärkungsgesetz bringt klar zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber nicht die ersparten Sozialversicherungsbeiträge als Beitragszuschuss gewähren muss, sondern einen 15 %igen Zuschuss leisten muss, wenn der Arbeitgeber nur einem Cent an Sozialversicherungsbeiträgen spart. Auf den ersten Blick sieht dies zunächst ungerecht aus Arbeitgebersicht aus.

Wenn man allerdings berücksichtigt, dass die Auszahlung aus einer betrieblichen Altersversorgung später in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung beitragspflichtig ist und der Arbeitgeber eigentlich viel höhere Beitragsersparnisse erhält, ist der Zuschuss von 15 % mehr als nur vertretbar.

Neben den o.g. Beiträgen spart der Arbeitgeber auch Beiträge bei der Berufsgenossenschaft, Umlage 1, Umlage 2 und bei der Insolvenzgeldumlage.

Pro 100,00 € Arbeitslohn entstehen für den Arbeitgeber etwa 25 % Zusatzlohnkosten für die Sozialversicherung. Zwischen dem Entgeltbruttolohn und dem Sozial-Bruttolohn ist also eine Differenz von 25 %.

Dies macht das nachfolgende Beispiel deutlich:

Beitragsberechnung Sozialversicherung Arbeitgeberbeitrag gesetzliche Krankenversicherung, Pflegeversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Umlage 1, Umlage 2, Insolvenzgeldumlage
Arbeitgeberbeitrag Sozialversicherung

Insofern sind heute innovative Arbeitgeber bereit nicht nur den Bruttolohn, sondern den „Sozial-Bruttolohn“ bei einer Entgeltumwandlung einzuzahlen.

Zu den 100,00 € gibt der innovative Arbeitgeber einfach 25 € als Zuschuss dazu und schafft hierdurch ein modernes Instrument der Personalbindung.

Teilweise geben Arbeitgeber auch heute schon höhere Beitragszuschüsse zur betrieblichen Altersversorgung, um die Fluktuation zu reduzieren. Unter Einbeziehung der Fluktuationskosten sind Zuschüsse zwischen 30-45 % (je nach Fluktuationshöhe) durchaus für Betriebe kostenneutral.

Sozial verantwortungsbewusste Betriebe geben sogar einen „1:1-Zuschuss“ zur betrieblichen Altersversorgung oder bezahlen bei bestimmten Gruppen den Beitrag komplett für die betriebliche Altersversorgung.

Allerdings gibt es auch Arbeitgeber, die bisher keinen Zuschuss zu der Entgeltumwandlung gezahlt haben. In diesen Fällen wird der Arbeitgeber nun dazu verpflichtet mindestens 15 % als Zuschuss zu bezahlen.

Für Arbeitgeber, die bisher keinen Zuschuss gezahlt hatten, stellt sich nun die Frage, wie sich die Umsetzung des Zuschusses in dem Betriebsablauf einbinden lässt, denn es gibt zwei Termine, die hierbei zu berücksichtigen sind (1.1.2019 und 1.1.2022).

Empfehlenswert ist es, diesen Anlass zu nutzen und auch grundsätzlich zu überdenken, wie innovativ man als Arbeitgeber auftreten möchte.

Die Veränderung als Chance nutzen

Moderne Arbeitgeber wissen es: Neue Personalfindung kostet nicht nur Geld, sondern auch immer Zeit. Qualitatives Personal zu finden beansprucht heute wesentlich mehr Zeit.

Neben einem Personaldienstleister entstehen Kosten für Jobanzeigen und ein erheblicher Zeitaufwand des Chefs oder der Personalabteilung. Hat man einen vermeintlich guten Bewerber eingestellt, fallen noch weitere Investitionskosten für:

  • Anlage der Stammdaten
  • Anmeldung bei Sozialversicherung
  • und auch die hohe Volatilität des Abgangs in den ersten 2 Jahren an.

Das „#Humankapital“ entwickelt sich aufgrund der demografischen Entwicklung zu einer immer knapper werdenden Ressource.

Betriebswirtschaftliche Untersuchungen haben mehrfach schon aufgezeigt, dass die Findung eines neuen Mitarbeiters zwischen 3 und 10 Monatsgehältern kostet.

Innovative Arbeitgeber haben deshalb eine hohe Sensibilität ihr vorhandenes Personal zu binden und nutzen die betriebliche Altersversorgung.

Wer als Arbeitgeber bisher noch keinen Zuschuss zur betrieblichen Altersversorgung bezahlt hatte, sollte die Neuregelungen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) als innovative Chance begreifen.

Allerdings sind hierbei unterschiedliche gesetzliche Grundlagen zu beachten und vor der Umsetzung abzuklären. Hierzu nur ein kleiner Auszug an Fragen:

  • Muss ich den 15%-igen Arbeitgeber-Zuschuss auch dann als Arbeitgeber bezahlen, wenn ich schon einen festen Zuschuss als Arbeitgeber gezahlt habe?
  • Wie können bestehende Direktversicherungen erhöht werden?
  • Reicht es aus, den Beitrag einfach zu erhöhen oder muss ich als Arbeitgeber eine Änderung des Arbeitsvertrages durchführen?
  • Kann ich den Zuschuss auch für andere Mitarbeiter-Vorteile einsetzen (z.B.: Handy, PKW-Nutzung oder Fahrtgeldzuschuss?
  • Gibt es Unterschiede in dem Arbeitgeberzuschuss bei Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse, Pensionszusage?
  • Kann der Arbeitgeberzuschuss auch in Zusammenhang mit der neuen Förderung (§ 100 EStG) genutzt werden?
  • Welche Verbindungen bietet das Betriebsrentenstärkungsgesetz?
  • Besteht auch bei einer alten Entgeltumwandlung nach § 40b EStG ein Anspruch auf den Zuschuss?
  • Wie sollte ich als Arbeitgeber die #Versorgungssysteme zukünftig innovativ gestalten?
  • Welche grundsätzlichen Punkte müssen bei der Einführung und Veränderung der Betriebsrente beachtet werden?

Für #Personalchefs, #Personalabteilungen und auch für die #Buchhaltung entstehen eine Reihe von Fragen, die vor der Neuregelung der #betrieblichen #Altersversorgung abgeklärt werden müssen.

Empfehlenswert ist hierbei eine #betriebswirtschaftliche Beleuchtung aller Fragen durch kompetente Ansprechpartner.

Speziell in der betrieblichen Altersversorgung das Fachpersonal Mangelware.
Leider nennen sich zu viele Vertriebsleute „bAV-Spezialisten“, „bAV-Fachberater“ oder „Fachmann/frau für betriebliche Altersversorgung“, da diese Berufsbezeichnungen nicht geschützt sind.

Im Gegensatz zu der Berufsbezeichnung „Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH). Hierbei handelt es sich um ein Hochschulstudium.

Auch die betriebswirtschaftliche Literatur zu dem neuen Betriebsrentenstärkungsgesetz ist derzeit noch nicht vorhanden; insbesondere für die praktische Anwendung.

Im November/Dezember wird ein bAV-Leitfaden für Betriebe erscheinen, der für Betriebe ein unverzichtbares Hilfsmittel darstellen wird.

Vorbestellungen sind über Internetseite:

https://www.notfallordner-vorsorgeordner.de/notfallordner/betriebsrentenstaerkungsgesetz-leitfaden-betriebe/index.php

möglich.

 

Diskussion: Umsetzung Betriebsrentenstärkungsgesetz und Erarbeitung von betriebswirtschaftlichen Lösungen

https://www.notfallordner-vorsorgeordner.de/notfallordner/betriebsrentenstaerkungsgesetz-leitfaden-betriebe/index.php

 


Sie suchen einen Ansprechpartner für die betriebliche Umsetzung der neuen betriebliche Altersversorgung?

Rufen Sie uns einfach an:

07156 / 967 – 1900

Handy/WhatsAPP: 0177 / 27 166 97

Werner Hoffmann (Geschäftsstellenleiter bAV)