Das Zeitwertkonto ist keine betriebliche Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes BetrAVG.
Allerdings ist das Zeitwertkonto eine ideale Ergänzung für eine betriebliche Mitarbeitermotivation.
Die Renten sind Brutto. Mindestens die Krankenversicherung muss noch abgezogen werden. Und ab und zu auch noch Steuern.
Anzumerken ist auch, dass Rentner neben der gesetzlichen Rente auch andere Einkünfte haben (z.B.: neben Altersrente eine Witwenrente oder betriebliche Altersversorgung, private Rentenversicherung, Rüruprente, Riesterrente, Mieteinkünfte, Dividenden aus Aktien, Zinsen aus Geldanlagen).
Grundsicherung erhalten in Deutschland lediglich 3,6%. Dies liegt daran, dass bei der Berechnung der Grundsicherung auch andere Einkünfte berücksichtigt werden.
Insoweit ist es zwar richtig, dass viele Rentner (jeder 2.Rentner) eine Rente unter 800 Euro erhalten, jedoch
– entweder ein Ehepartner eine höhere Rente erhält
– oder noch andere Einkünfte vorhanden sind.
Bei Unternehmern bzw. Selbstständigen, bei denen die Rente unter 800 Euro liegt, ist es teilweise auch möglich, dass sie nur kurzzeitig in die gesetzliche Rentenversicherung eingezahlt und dann durch Pensionszusage, Unterstützungskasse, Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Rüruprente oder anderweitig vorgesorgt haben.
Bei Single-Selbstständigen ist jedoch ein größerer Anteil vorhanden, der im Alter nicht – oder zu gering – vorgesorgt hat.
Deshalb ist es auch sinnvoll, dass Selbstständige ab 2020 (Rentenpaket II) zu einer Rentenvorsorge verpflichtet werden.
Die Grundsicherung wird dann gezahlt, wenn die gesetzliche Rente unter ca 800 Euro liegt.
Wer zusätzlich Geld in der
Riesterrente,
Rüruprente,
privaten Rentenversicherung
betrieblichen Altersversorgung
angespart hat und hieraus eine Rente bezieht, erhält diese Rente zusätzlich (Freibetragsrechnung: Einkommensfreibetrag in der Grundsicherung im Alter und der Sozialhilfe: ein Freibetrag in Höhe von (mindestens) 100,– € und höchstens 208,– € für Alterseinkünfte, die auf freiwilligen Einzahlungen beruhen.)
Insoweit ist es auch für Geringverdiener interessant, eine zusätzliche Altersversorgung aufzubauen.
Ebenso kann der Rentner noch bis zu 200 Euro zusätzlich als Übungsleiter ohne Anrechnungen erhalten § 3 Nr. 26 EStG).
Bestenfalls könnte ein Rentner mit Grundsicherungsspruch mtl. ca. 1.200 Euro beziehen.
Weitere Informationen zur seit 1.1.2018 geltenden Berechnung bei der Grundsicherung:
Innere Kündigung – Insolvenzgefahr für Unternehmen
Innere Kündigung – Lebenszyklus von Mitarbeitern
Drei von vier Beschäftigte machen Dienst nach Vorschrift. So mancher Unternehmer hat noch nicht erkannt, dass das Personal heute die Mangelware darstellt und eine erhebliche Gefahr einer zukünftigen Insolvenz besteht.
Die Gründe sind vielfältig…. oft sind es die Kleinigkeiten. Gründe sind z.B.
1. Fehlendes authentisches Verhalten sowie nicht zuhören können von Führungskräften
2. Streit innerhalb von Organisationseinheiten und somit Ablenkung vom wirklichen Ziel der Tätigkeit. Meist wird dies durch zwischenmenschlichen Beziehungen verursacht und dann auf betriebliche Probleme übertragen. Dies ist vermeidbar, wenn die wesentliche Gesprächsebene auf der „Erwachsenenebene“ konzentriert bleibt (Modell der Transaktionsebene).
3. fehlende Unterstützung, auch bei der Mitarbeitervorsorge in
• der betrieblichen Vorsorge (bAV, bKV, Gesundheitsvorsorge,
• Fortbildung).
Gerade Punkt 3 ist für die langfristige Personalbindung wichtig.
HR-Berater kennen aus dem Personalmarketing dieses Problem (Lebenszyklus im Personal). Der Begriff stammt aus dem Produktmarketing und ist auch auf Personal übertragbar.
Der Lebenszyklus bei Produkten ist demnach in 4 Phasen unterteilt:
• Einführungsphase
• Wachstumsphase
• Reife/-SättigungsphaseRückgangs
• Degenerationsphase.
Beim Personal können diese einzelnen Phasen wie folgt umschrieben werden:
• Einführungsphase: Personalsuche, Personalauswahl, Einstellung, Einarbeitung (Probezeit bzw. Befristung)
• Wachstumsphase: Der Mitarbeiter ist motiviert
• Reife-/Sättigungsphase
• Degenerationsphase
Literaturempfehlung: www.bav-Leitfaden.de
Sinnvoll ist bereits in der Wachstumsphase die betriebliche Förderung durch ein Stufenmodell einzusetzen.
Beispiele:
• Arbeitgeberzuschuss zu der betrieblichen Altersversorgung (Höhe nach Beschäftigungsdauer)
• Betriebliche Gruppen-Unfallversicherung
• Betriebliche Krankenversicherung
• Gesundheitsförderprogramm
• Fortbildungen
Diese Förderungen sollten zwischen der Wachstumsphase und Degenerationsphase aufgeteilt werden.
Natürlich ist der Mensch kein lebloses Produkt und unterliegt auch betriebseigenen Einflüssen.
Hilfreich kann hier auch die Fortbildung in der Psychologie sein (Transaktionsanalyse, Literaturempfehlung: „Ich bin o.k.-Du bist o.k. “ von Thomas A.Harris).
Ein wesentlicher Bestandteil bei innovativen Unternehmen bei der Personalführung ist heute jedoch die betriebliche Altersversorgung.
Dies spielt bei der Personalsuche und auch bei der Mitarbeiterbindung eine zunehmende Rolle, wobei hier der passende Mix – je nach Unternehmen – entwickelt werden muss.
Wie wichtig es wird, dass Deutschland in den kommenden 15-30 Jahren mehr Fachkräfte erhält, wird deutlich, wenn man die Anzahl der Erwerbstätigen betrachtet. Sie fällt von derzeit 44.4 Mio. in 25-30 Jahren auf rund 32 Mio. Erwerbstätige.
Ohne Zuzug von Fachkräften und auch anderer Erwerbstätigen wird es nicht ausreichend viele Erwerbstätige geben.
Die Sozialversicherung funktioniert als Umlagesystem (gesetzliche Krankenkasse, Pflegeversicherung, Rentenversicherung).
Der demografische Wandel führt zeitgleich zu einer erheblichen Zunahme von Rentnern.
Wenn die Anzahl der Rentner zunimmt und zeitgleich weniger Erwerbstätige als Beitragszahler vorhanden sind, dann können die Renten nicht in der bisherigen Höhe gezahlt werden.
Gleiches gilt auch in der gesetzlichen Krankenversicherung:
Auch wenn Rentner Krankenversicherungsbeiträge bezahlen, der Effekt ist: Je älter der Durchschnitt der gesetzlich Krankenversicherten ist, desto höher steigen die durchschnittlichen Leistungsausgaben an.
Für Unternehmen wird es hierdurch erschwert neue Arbeitnehmer zu gewinnen, wenn zu wenig Erwerbstätige vorhanden sind. Nicht nur die Gewinnung von Arbeitskräften, sondern auch die Bindung von vorhandenen Personal wird durch das zu geringe Arbeitnehmerangebot schwierig.
Arbeitgeber sind gut beraten, sich über Bindungsmöglichkeiten zu informieren und das Arbeitsplatzangebot attraktiv zu gestalten. Hierbei spielt nicht nur das Nettogehalt eine Rolle, sondern auch viele Förderangebote.
Ein intelligenter Mix ist hier gefragt.
Nun könnte der Einwand kommen, dass man durchaus aus dem Ausland leicht Erwerbstätige (auch Fachkräfte) gewinnen könnte.
Dies wird aufgrund der Fremdenfeindlichkeit von AFD, rechtspopulistischer Splittergruppen immer schwieriger, wie der nachfolgende Link zeigt.
AFD & Co. Hinterlässt bereits Spuren bei im Ausland lebenden Menschen, die sich beruflich verändern wollen und bereit sind, in ein anderes Land zu ziehen.
Artikel aus Welt:
„Umfrage unter Expats: „Sehr kaltes Land“ – Fachkräfte fühlen sich in Deutschland nicht willkommen
Die Bundesrepublik gehört laut einer Umfrage zu den drei Ländern, in denen ausländischen Fachkräften die Eingewöhnung am schwersten fällt. Sie haben Schwierigkeiten, deutsche Freunde zu finden. Und kritisieren „Engstirnigkeit“.
Mehr eigene Erwerbstätige zu erhalten wird in den kommenden 15-30 Jahren auch dann nicht möglich sein, wenn die Geburtenrate von derzeit 1,5 auf sofort 2,1 Kinder ansteigt. Denn rechnerisch müsste:
1. Jede 2. Frau sofort ein Kind bekommen (jede Frau zwischen Geburt bis zum Tod)
2. die Neugeborenen sofort arbeitsfähig sein. Bis ein Kind arbeiten kann, vergehen jedoch im Durchschnitt 17-29 Jahre.
Die derzeitige Fremdenfeindlichkeit von rechtspopulistischen Menschen und das „Wegsehen“ oder „Zurückhaltung der Meinung“ sorgt jedoch nicht zu einem Willkomnensein von Fachkräftem, die wir dringend benötigen (auch im Gesundheitsbereich Pflegekräfte oder auch im Handwerk).
Drei von vier Beschäftigte machen Dienst nach Vorschrift. So mancher Unternehmer hat noch nicht erkannt, dass das Personal heute die Mangelware darstellt und eine erhebliche Gefahr einer zukünftigen Insolvenz besteht.
Die Gründe sind vielfältig…. oft sind es die Kleinigkeiten. Gründe sind z.B.
1. Fehlendes authentisches Verhalten sowie nicht zuhören können von Führungskräften
2. Streit innerhalb von Organisationseinheiten und somit Ablenkung vom wirklichen Ziel der Tätigkeit. Meist wird dies durch zwischenmenschlichen Beziehungen verursacht und dann auf betriebliche Probleme übertragen. Dies ist vermeidbar, wenn die wesentliche Gesprächsebene auf der „Erwachsenenebene“ konzentriert bleibt (Modell der Transaktionsebene).
3. fehlende Unterstützung, auch bei der Mitarbeitervorsorge in
• der betrieblichen Vorsorge (bAV, bKV, Gesundheitsvorsorge,
• Fortbildung).
•
Gerade Punkt 3 ist für die langfristige Personalbindung wichtig.
HR-Berater kennen aus dem Personalmarketing dieses Problem (Lebenszyklus im Personal). Der Begriff stammt aus dem Produktmarketing und ist auch auf Personal übertragbar.
Der Lebenszyklus bei Produkten ist demnach in 4 Phasen unterteilt:
• Einführungsphase
• Wachstumsphase
• Reife/-SättigungsphaseRückgangs
• Degenerationsphase.
Beim Personal können diese einzelnen Phasen wie folgt umschrieben werden:
• Einführungsphase: Personalsuche, Personalauswahl, Einstellung, Einarbeitung (Probezeit bzw. Befristung)
Sinnvoll ist bereits in der Wachstumsphase die betriebliche Förderung durch ein Stufenmodell einzusetzen.
Beispiele:
• Arbeitgeberzuschuss zu der betrieblichen Altersversorgung (Höhe nach Beschäftigungsdauer)
• Betriebliche Gruppen-Unfallversicherung
• Betriebliche Krankenversicherung
• Gesundheitsförderprogramm
• Fortbildungen
Diese Förderungen sollten zwischen der Wachstumsphase und Degenerationsphase aufgeteilt werden.
Natürlich ist der Mensch kein lebloses Produkt und unterliegt auch betrieblichen und betriebsexternen Einflüssen. Hilfreich kann hier auch die Fortbildung in der Psychologie sein (Transaktionsanalyse, Literaturempfehlung: „Ich bin o.k.-Du bist o.k. “ von Thomas A.Harris).
In vielen Bundesländern kann dies auf den Anspruch auf Bildungszeiturlaub angerechnet werden.
Ein wesentlicher Bestandteil bei innovativen Unternehmen bei der Personalführung ist heute jedoch die betriebliche Altersversorgung.
Dies spielt bei der Personalsuche und auch bei der Mitarbeiterbindung eine zunehmende Rolle, wobei hier der passende Mix – je nach Unternehmen – entwickelt werden muss.
Beratungen kosten Zeit. Und die nicht nur vor der Beratung durch Analyse, sondern auch erhebliche Nachbearbeitung. Dies ist auch in der Finanzbranche im Vergleich zu der Renovierung der eigenen vier Wände nicht anders.
Nimmt man die Badezimmer-Sanierung als Beispiel, dann berechnet der Handwerker seine Stunden und erhält zusätzlich durch den Mitverkauf von WC, Dusche, Badewanne, Spiegelschrank oder anderen Utensilien auch Provision.
Auch in anderen Branchen sind diese Kombinationen durchaus normal.
Beispiel:
– KfZ-Werkstatt Audi, Reparaturkosten pro Stunde: 120 Euro +MWSt + Provision (Differenz von Händlerverkaufspreis zu Händlereinkaufspreis bei Ersatzteilen)
– Badsanierung: Stundenpreis ca 77-100 Euro + Provision bei den einzelnen Teilen
– usw.
Vergleicht man die Beraterhonorare in der Finanzdienstleistung, so sind hier Tagessätze von 1.160-1.590 Euro üblich.
Firmen und vermögende Kunden können sich dies leisten.
Für den Durchschnittsbürger und den „kleinen Mann“ jedoch oft nicht finanzierbar.
Versicherungsvermittler erhalten in der Regel ausschließlich eine Provision und kein Beratungshonorar. Honorarberater dürfen keine Provision nehmen, werden aber gegen Honorar bezahlt.
Eine Provisionsdeckelung führt dazu, dass die Beratungsqualität erheblich abnimmt und der „kleine Mann“ keinen vernünftigen Berater findet.
Nimmt man noch spezielle Bereiche hinzu (z. B. betriebliche Altersversorgung oder die komplexe Welt Vermögensübertragung oder die heutige Altersversorgung), dann ist das notwendige Fachwissen aus den unterschiedlichen Rechtskreisen enorm (Arbeitsrecht, Einkommensteuer, Erbschaftsteuer, Körperschaftsteuer, HGB, Erbrecht, Sozialversicherung, Versicherungsrecht).
Der Durchschnittsbürger oder auch Klein- oder Mittelständler ist damit total überfordert.
Konsequenzen sind, dass viele Menschen ihre Versorgungssituation nicht mehr kennen und natürlich keinen Berater auf Stundenbasis sich leisten können und gut ausgebuchte Vermittler für kleine Geschäfte oft auch „keine Zeit“ hat oder leider oberflächlich und schnell die Beratung durchführt.
Verständlich, wenn man dies auch aus Sicht der Vermittler einmal betrachtet.
Die Beratung über eine Privathaftpflichtversicherung dauert auch oft etwas länger, wenn man die Risiken analysiert, bespricht und dann eine Vermittlungsprämie von beispielsweise 50 Euro erhält.
Eine ähnliche Situation ist auch in der Altersversorgungsberatung, wenn für einen Arbeitnehmer die Versorgungssituation ermittelt wird.
Es sind oft viele Schritte notwendig (näheres demnächst in einem weiteren Blogbeitrag).
Analyse der bestehenden:
– gesetzlichen Rente/Versorgungswerk
– betrieblichen Altersversorgung
– privaten Versorgung
– Sparvermögen
– Berufsunfähigkeitsversicherung
– Berechnung der Steuern (die bei allen Versorgungen anders ist)
– fälliger Krankenversicherungsbeitrag
Und anschließend die Ermittlung des passenden Versicherungsschutzes mit den passenden Produkten (zB freiwillige Beiträge in GRV, Riesterrente, Rüruprente, betriebliche Altersversorgung, private Rentenversicherung).
Dies erfordert nach der Erstberatung zunächst eine Bestandsaufnahme und anschließenden Analyse.
Rechnet man die Zeit, die hierfür notwendig ist, dann ergibt sich – auch bei einem Arbeitnehmer mit einem Durchschnittsverdienst von jährlich ca 37.500 Euro folgender Zeitaufwand:
– Erstgespräch mit Bestandsaufnahme: 3-4Stunden
-Analyse mit Recherchen 3-5 Stunden
– Erstellung der passenden Angebote: 2 Stunden
– zweiter Termin: 2-4 Stunden
– ggf 3. Termin mit Antragsausfüllung: 2-3 Stunden
– Nachbearbeitung: 1 Stunde
Gesamtzeit: 13 – 19 Stunden
Bei einem Stundenlohn von 77 Euro (Handwerkerstundenlohn) müsste der Berater zwischen 1.001 Euro und 1.463 Euro in Rechnung stellen.
Eine KFZ-Werkstatt würde 1.856,40 Euro bis 2.713,20 Euro in Rechnung stellen.
Auch bei Geringverdienern mit einem Einkommen von 2.200 Euro ist die Beratung nicht wesentlich kleiner.
Konsequenz: Leittragende einer Provisionskappung sind die „kleinen Leute“, die zunächst schlechter abgesichert und schlechter versorgt sind.
Eine schlechtere Versorgung führt letztendlich zu einer überproportional ansteigenden Sozialhilfe.
#Steve #Jobs war ein sehr innovativer Mann, der auch wusste, welche Produkte und welches Know-how er zukaufen musste.
Beispiel aus den Anfängen: Die #Computermaus wurde 1963 entwickelt (Prototyp). #Apple kaufte die Weiterentwicklung für 1.000 USD.
Die grafische Benutzeroberfläche und Bedienung mit der Maus (Lisa ca 1983/84) und danach #Mac war genial.
DOS bei #IBM war mittelfristig out. IBM hatte den Markt verschlafen.
Ebenso hatte Microsoft hierdurch eine ähnliche Erfolgsgeschichte mit #Windows und hatte im Computerbereich IBM den Run abgelaufen.
Die Neue Produktreihe #Smartphone und #iPod, und auch #iPad hatten die Welt verändert.
Und Handyunternehmen wie #Hagenut und #Nokia hatten den auch den Markt Markt verpennt.
Die Ursachen:
Unternehmen mit hierarchischer Führung und zu engen Rahmenbedingungen, keine
Innovation – kein Querdenken.
Und Kopf in den Sand führt zu Stillstand —> Stillstand in alten Bahnen ist Rückschritt.
Jedes Unternehmen muss auch #Innovation und #Querdenker zulassen und gute Mitarbeiter finden und binden.
Besonders gilt dies auch bei KMU-Unternehmen (Kleinunternehmen und Mittelunternehmen), wobei diese Unternehmen oft vom Chef geführt werden und oft der Chef-Mono-Erfolg vom Chef alleine abhängt.
Wächst ein Unternehmen, dann muss der Chef auch Entscheidungen lernen zu delegieren. Schafft er das, dann kann er die Synergie nutzen.
So gibt es mehrere Stufen, die von der Branche und der Mitarbeiteranzahl abhängen. Gedanken sollte der Chef sich grundsätzlich immer auch über Mitarbeiterförderungen – auch die Förderung durch betriebliche Vorsorgemöglichkeiten machen (zB betriebliche Altersversorgung, Krankenversicherung, betriebliche Pflegevorsorge für Mitarbeiter und deren Eltern, Gruppen-Unfallversicherung). Darüber hinaus gibt es vielfältige Chancen, Mitarbeiter zu binden und zu fördern.
Organisatorisch und strukturell sollte ein Chef bei folgenden Betriebsgrößen aktiv nachdenken:
Ab 20 Mitarbeiter
50 Mutarbeiter
250 Mitarbeiter
1.000 Mitarbeiter
Die Möglichkeiten für Unternehmen sind vielfältig, wenn ein Unternehmen das will.
Es gibt viele Möglichkeiten, gute Mitarbeiter zu fördern, zu finden und zu binden.
Der Blumenstrauß des Arbeitgebers kann sehr vielfältig sein.
#Fachkräftemangel in der #Pflege – Auswirkungen auf die #betriebliche #Altersversorgung
Tendenz – Anzahl der Pflegekräfte wird in den kommenden 20 Jahren sinken, wobei die Pflegefälle dramatisch zunehmen.
Dies wird in den kommenden Jahren auch auf die betriebliche Altersversorgung Auswirkungen haben.
1. In der betrieblichen Altersversorgung können bisher die biometrischen Risiken Altersversorgung, Hinterbliebenenversorgung und Invalidität bzw. Berufsunfähigkeit abgesichert werden.
Die Pflegeabsicherung kann bisher nicht in der bAV abgesichert werden. Hier besteht Handlungsbedarf.
2. Innovative Arbeitgeber in der Pflegebranche bieten heute schon für die Pflegekräfte eine betriebliche Altersversorgung an. Allerdings ist dies noch nicht branchenüblich.
Wenn der Fachkräftemangel weiter zunimmt und nicht mehr durch osteuropäische Arbeitskräfte gedeckt werden kann, werden die Lohnkosten überproportional ansteigen.
Angebot und Nachfrage werden den Preis regeln.
Arbeitgeber in der Pflegebranche werden um Mitarbeiter buhlen und die betriebliche Altersversorgung und andere Varianten (zB Zeitwertkonto) anbieten.
bAV betriebliche Altersversorgung BAG-Urteil LAG Hamm 4 Sa 852/17 Beratungshaftung in der betrieblichen Altersversorgung – Auswirkung auf die betriebliche Altersversorgung bei Arbeitgebern Maklern Versicherungsunternehmen Lebensversicherungen Direktversicherung Pensionskasse Unterstützungskasse Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung
Urteil Landgerichts Hamm mit weit reichenden Folgen für Arbeitgeber, bAV-Berater, Versicherungsvermittler, Makler und Versicherer
Das Urteil des LAG Hamm wird – was bisher noch nicht so wahrgenommen wird – weitreichende Folgen haben.
Nicht nur bei Arbeitgebern wird dieses Urteil zu mehr Achtsamkeit bei der Beraterauswahl führen müssen, sondern auch bei Versicherern ein weiteres Risiko auslösen.
Neben der weiteren Risiko-Klassifizierung in der Vermögensschaden-Haftpflichtversicherung (ggf. Zusatzprämie für Makler, die in der bAV beraten) wird dieses Urteil auch zu einer Vertriebsanpassung führen müssen.
Insbesondere bei Ausschließlichkeitsvertretern und angestellten Außendienstmitarbeitern werden hier Veränderungen notwendig werden.
Warum dies der Fall sein kann, wird deutlich, wenn man das Urteil des LAG Hamm genauer betrachtet:
Am 6.12.2017 hat das LAG Hamm ein Urteil gefällt (4 Sa 852/17), das in der betrieblichen Altersversorgung – insbesondere in der Beratung – weitreichende Folgen haben kann. Es ging hierbei um die Entgeltumwandlung, Aufklärungspflicht, Schadensersatz und vor allem um die Beitragspflicht.
Das LAG Hamm den Arbeitgeber verurteilt, dem früheren Arbeitnehmer den entstandenen Schaden, der ihm dadurch entstanden ist, zu bezahlen.
Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer bei Abschluss der Vereinbarung über die Entgeltumwandlung nicht über die bevorstehende Beitragspflicht von einmaligen Kapitalleistungen ab dem 1. Januar 2004 aufgeklärt. Das betrifft ausdrücklich auch die von ihm ab 2017 weiterhin zu zahlenden Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung.
Arbeitgeberhaftung betriebliche Altersversorgung
Die Leitsätze des Urteils:
„Verlangt der Arbeitnehmer, einen bestimmten Teil seiner künftigen Entgeltansprüche nach § 1a BetrAVG umzuwandeln, können den Arbeitgeber Hinweis- und Aufklärungspflichten treffen (hier: Hinweis auf eine anstehende Änderung des § 229 Absatz 1 Satz 3 SGB V), deren Verletzung Schadensersatzansprüche begründen können.
Überträgt der Arbeitgeber die Information und Beratung über den von ihm gewählten Durchführungsweg einem Kreditinstitut, ist dieses als Erfüllungsgehilfe i.S.v. § 278 Satz 1 BGB anzusehen.
Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zwar zugelassen (BAG 3 AZR 206/18), inwieweit jedoch das BAG dies anders sieht, kann bezweifelt werden. Grund: Das Urteil des LAG Hamm bezieht sich letztendlich auf das BAG-Urteil (BAG 21.01.2014, 3 AZR 807/11) und wurde darauf aufgebaut.
Nach dem damaligen BAG-Urteil (2014) wurde zwar der nachfolgende Leitsatz:
„Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hinzuweisen.“
verfügt, allerdings mit folgendem Zusatz:
„15……..Der Gesetzgeber hat in § 1a BetrAVG die Verantwortungsbereiche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch dahin abgegrenzt, dass er die Entscheidung, künftige Entgeltansprüche in eine Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung umzuwandeln, ausschließlich dem Arbeitnehmer zugewiesen und den Arbeitgeber erst dann zur Mitwirkung verpflichtet hat, wenn der Arbeitnehmer die Entscheidung zur Entgeltumwandlung getroffen und bekundet hat.
Ein „Verlangen“ nach Umwandlung eines bestimmten Teils künftiger Entgeltansprüche kann erst dann bekundet werden, wenn die Entscheidung, ob und in welcher Höhe eine Entgeltumwandlung durchgeführt werden soll, von dem Arbeitnehmer bereits getroffen wurde. Erst wenn dies geschehen ist, ist der Arbeitgeber zur Mitwirkung durch Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung zur Durchführung der Entgeltumwandlung verpflichtet.
Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung verlangt, bestimmte Informationspflichten hat.
Das BAG nennt hier auch beispielhaft die Pflicht des Arbeitgebers über
den Durchführungsweg
den konkreten Versorgungsträger
die Art der Zusage
und die Versicherungsbedingungen (Versorgungsbedingungen) des externen Versorgungsträgers
zu informieren. Die Aufzählung ist nicht abschließend. So gehören auch die Erläuterung der Besteuerung bzw. Verbeitragung in der Anwartschafts- und Leistungphase dazu.
Die Erfüllung der Informationsverpflichtung ist auch zu dokumentieren.
Mehrfach wurde schon gerichtlich entschieden, dass die Aushändigung der Versicherungsunterlagen Pflicht ist (BAG 3AZR 807/11 v. 21.1.2014 –; BAG 3 AZR 17/09 v. 15.9.2009; LAG Düsseldorf 12 Sa 751/12 v. 13.6.2012)
Der Arbeitgeber muss, wenn er Auskunft erteilt, diese vollständig und richtig erteilen. Hierbei wird eine gewisse Verhältnismäßigkeit unterstellt. Je komplexer die Versorgung ist, desto umfangreicher muss der Arbeitgeber informieren.
Wenn ein Arbeitgeber diese Information durch einen externen Berater erledigen lässt, dann ist dieser Berater oder das Beratungsunternehmen als Erfüllungsgehilfe zu betrachten (§ 278 Satz 1 BGB).
Zitat § 278 BGB:
„Der Schuldner hat ein Verschulden seines gesetzlichen Vertreters und der Personen, deren er sich zur Erfüllung seiner Verbindlichkeit bedient, in gleichem Umfang zu vertreten wie eigenes Verschulden……“
Wenn dieser Erfüllungsgehilfe eine ausreichende Information unterlässt, dann haftet hierfür der Arbeitgeber.
Im „Innenverhältnis“ kann dann der Arbeitgeber allerdings bei fehlenden Informationspflichten Regress fordern.
Mögliche Szenarien:
Berater ist als Makler oder Mehrfachagent
In diesem Fall wird der Arbeitgeber direkt den Makler in Regress nehmen. Je nach Fallkonstellation kann der Regress durch die Vermögenschadenshaftpflicht gedeckt werden, oder der Makler hat (mind. einen gewissen Teil) selbst zu bezahlen.
Berater ist Ausschließlichkeitsvertreter (z. B. angestellter Außendienstmitarbeiter)
Bei angestellten Außendienstmitarbeitern haftet die Versicherungsgesellschaft und wird in der Regel den Schaden selbst begleichen müssen. Ein Regress beim angestellten Außendienstmitarbeiter ist meist auch schwierig.
Beweislastumkehr
Die Beweislastregel des § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB wird bei der Arbeitnehmerhaftung zu Gunsten des Arbeitnehmers modifiziert. Nach § 619a BGB muss der Arbeitgeber (darlegen und) beweisen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung zu vertreten, d. h. verschuldet hat.
Allein dies führt dazu, dass der Arbeitgeber (Versicherungsunternehmen) in der bAV einem angestellten Arbeitnehmer dieses Verschulden nachweisen muss und es nicht an der fehlenden Aus- und Fortbildung, die der Arbeitgeber zu veranlassen hat, lag.
Und selbst wenn der Fehler durch den Arbeitnehmer eigenverschuldet wurde, wird zwischen leichter, mittlerer und grober Fahrlässigkeit unterschieden.
Bei den meisten Gesellschaften wird die betriebliche Altersversorgung – insbesondere die Entgeltumwandlung durch Direktversicherung und beispielsweise Pensionskasse – von fast jedem Vermittler angeboten.
Daraus resultieren auch in der Praxis, dass die Arbeitgeber-Beratung und die laufende Betreuung der bestehenden bAV-Verträge durch den Versicherungsvermittler übernommen wird.
Wenn ein Versicherungsvermittler die betriebliche Altersversorgung nicht als Kerngeschäft anbietet, dann ist das Knowhow nicht auf dem aktuellen Stand. Dies führt zu Fehlberatungen, wie es im Übrigen beim LAG Hamm im Urteil festgestellt wurde.
bAV-Experte sollte umfangreiches Knowhow in der betreiblichen Altersversorgung haben
Allerspätestens wenn es um die laufende Arbeitgeber-Betreuung geht, sollten ausschließlich bAV-Spezialisten (oder Personen mit qualifiziertem bAV Berufs- oder Studienabschluss) die laufende Betreuung des Arbeitgebers übernehmen.
Beachtet dies das Versicherungsunternehmen, ist das Risiko eines Regresses durch den Arbeitgeber (VN) minimiert. Wird dies nicht beachtet, müsste dieses erhöhte Risiko unternehmensintern berücksichtigt werden (Risikomanagement und Solvency II).
Für Arbeitgeber ergibt sich, dass der Versicherungsvermittler gut ausgewählt werden sollte.
Ist der Vermittler durch entsprechende Nachweise qualifiziert (z. B. Schreiben der Gesellschaft oder qualifizierter Ausbildungsnachweis, beispielsweise „Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung), dann ist hierdurch eine Risikominimierung schon geboten.
Für alle Beteiligten bedeutet dies:
Die Beratung in der betrieblichen Altersversorgung gehört in die Hand von Spezialisten, die sich auch laufend weiterbilden müssen.
Für den Arbeitgeber bedeutet dies, den Berater nicht (ausschließlich) nach Sympathie auszuwählen, sondern auch auf entsprechenden Ausbildungen oder Nachweise zu achten.
Und zum Schluss noch folgender Hinweis an Arbeitgeber, die der Auffassung sind: „Da lasse ich keine betriebliche Altersversorgung zu“:
Wenn ein Arbeitgeber die Entgeltumwandlung ablehnt und dies später durch den Arbeitnehmer nachgewiesen werden kann, dann ergibt sich für den Arbeitgeber ein erheblicher Schaden. Denn gem. dem o. g. Urteil muss der Arbeitgeber die Entgeltumwandlung zum einen zulassen und haftet bei Nichtzulassung für den entstandenen Schaden des Arbeitnehmers. Und dies könnte für einen Arbeitgeber der höchst mögliche Schaden bedeuten.
Moderne Arbeitgeber nutzen die betriebliche Altersversorgung speziell für die Personalbindung und der Personalgewinnung.
Gerade im Zeitalter des Fachkräftemangels – der inzwischen auch im regulären Personalmarkt aufgrund der guten Konjunktur vorhanden ist – kann durch intelligente Baustein-Firmen-Versorgungssysteme das Personalmarketing erheblich erleichtert werden.
Last, but not least: Im o. g. Fall handelt es sich zwar um die betriebliche Altersversorgung in der „bisherigen Welt“, allerdings wäre dieser Haftungsfall auch in dem Sozialpartnermodell (neue „bAV-Welt 2“ entstanden.
#bAV-Versorgung #Hilfe in der #betrieblichen #Altersversorgung für #Arbeitgeber und #Arbeitnehmer Wovor sich die Bürger im #Ruhestand am meisten fürchten
Die #Altersvorsorge ist ein komplexes Thema. Nicht nur dass die Pflegevorsorge als Bestandteil dazu gehört,sondern auch die individuell richtigen Vorsorgemöglichkeiten.
Die Möglichkeiten sind vielfältig und je nach Personengruppe, zB.:
– Arbeitnehmer mit Gehalt bis 2.200 Euro mtl.
– Arbeitnehmer mit Gehalt bis zur Beitragsbemessungsgrenze
– Arbeitnehmer mit Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze
– Scheinselbstständig
– Freiberufler
– Selbstständiger
– Selbstständiger Handwerker
– Unternehmer (einer Kapitalgesellschaft)
– Hausfrau
– Minijobber
– Familienstand
– Familienplanung
– Lebensplanung
– zukünftiger Vermögenssituation (zB Erbe)
– der Art der bestehenden Krankenversicherung
– der bisherigen Altersvorsorge
abhängig.
Auch wenn jeder immer nach der schnellen Lösung sucht. Die Planung der richtigen Altersversorgung ist genauso komplex, wie ein Hausbau oder die Anschaffung eines neuen Fahrzeuges.
#bAV #betriebliche #Altersversorgung #Personalbindung #reine #Beitragszusage oder #klassische #betriebliche #Altersversorgung in der #bAV-#Welt1 betriebliche Altersversorgung
In einer aktuellen Studie (Willis Towers Watson) wurden in 22 Ländern über 31.000 Arbeitnehmer zur betrieblichen Altersversorgung befragt, davon 2.023 Arbeitnehmer aus Deutschland.
Nachfolgend die Ergebnisse und Hauptpunkte kurz erläutert:
– 78 % legen höchsten Wert auf Sicherheit
– 68 % wünschen sich eine flexible betriebliche Altersversorgung mit der Wahl zwischen Rente und Kapitalauszahlung
– 56 % bevorzugen eine garantierte lebenslange Rente
– 48 % wünschen sich eine Absicherung bei Invalidität und eine Hinterbliebenenversorgung
Interpretation der Studie:
Die reine Beitragszusage wird von einem Teil der Beschäftigten aufgrund der Interviewergebnisse wohl weniger gewünscht. Denn die Sicherheit einer lebenslang garantierten Rente in Kombination einer Wahlfreiheit zwischen Rente und Kapitalauszahlung ist in der reinen Beitragszusage nicht machbar.
Die Studie zeigt aber auch, dass ein Teil der Arbeitnehmer durchaus an der reinen Beitragszusage interessiert ist.
Insoweit werden beide bAV-Welten in der Zukunft notwendig sein. Während:
– in der bisherigen bAV-Welt 1 die Sicherheit und eine lebenslange garantierte Rente oder eine Kapitalzahlung möglich sind
– und in der neuen bAV-Welt 2 (reine Beitragszusage) die Vermögensanlage flexibler gestaltet werden kann und somit die Chance einer höheren Rendite besteht
könnte der Arbeitnehmer durch eine Wahlfreiheit selbst mitentscheiden, wie er seine betriebliche Versorgung haben möchte. Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber einer durchführenden Einrichtung auch beitreten kann und die Sozialpartner „Gewerkschaften“ und „Arbeitgeberverbände“ einen Tarifvertrag hierzu abschließen.
Reine Beitragszusage
Vor dem Abschluss eines entsprechenden Tarifvertrages ist es für die Tarifparteien wichtig, sich umfassend zu informieren, denn beim Abschluss eines Tarifvertrages sind viele Punkte zu beachten, die im Nachhinein sonst erhebliche Schwierigkeiten auslösen oder eine Umsetzung unmöglich machen.
Sondierungs- und Informationsgespräche stehen somit für die Tarifparteien an oberster Priorität. Hilfreich ist beispielsweise auch hier DasRentenwerk.de oder auch eine andere Beratungsfirma.
Rund die Hälfte der Arbeitnehmer wünschen nicht nur eine Altersabsicherung, sondern auch eine Absicherung von Berufsunfähigkeit und Hinterbliebenenversorgung.
Die Absicherung der Berufsunfähigkeit ist auch für viele Arbeitgeber inzwischen ein wichtiger Punkt. Und dies nicht ohne Grund. Hat ein Arbeitnehmer keine Berufsunfähigkeitsabsicherung, dann wird die Beantragung der Erwerbsminderungsrente oft zeitlich möglichst weit zeitlich nach hinten gelegt. Der Arbeitnehmer ist somit länger im Beschäftigungsverhältnis.
Ebenso ist die Gefahr einer Berufsunfähigkeit heute nicht mehr zu unterschätzen. Neben Unfall und körperlichen Krankheiten spielen auch psychische Leiden eine immer größere Rolle. Jeder 4. Berufstätige wird heute frühzeitig Rentenbezieher.
Auch Arbeitnehmer erkennen diese Gefahr zunehmend.
Betriebliche Altersversorgung: Der Arbeitnehmer wünscht persönliche Beratung
Etwa 75 % der befragten Arbeitnehmer wünschen eine aktive Unterstützung durch den Arbeitgeber, wobei rund 50 % eine individuelle Beratung und Information bevorzugen.
72 % der befragten gaben an, dass eine betriebliche Altersversorgung für sie bei der AG-Wahl entscheidend ist und sie deshalb auch bei ihrem Arbeitgeber bis zur Rente bleiben möchten.
Für den Arbeitgeber wird hier deutlich, dass man durch eine vernünftige Beratung und Information die Mitarbeiterbindung erheblich verbessern kann. Hierbei sollte der Arbeitgeber jedoch nicht einfach nur mal schnell eine betriebliche Altersversorgung „schriftlich“ oder in einer Betriebsversammlung einführen, sondern eine individuelle Beratung zu Beginn und anschließend eine laufende Serviceleistung sicherstellen.
Deshalb sollte eine betriebliche Altersversorgung nicht nur als Teil der Personalabteilung die Verwaltung übernehmen, sondern ein speziell ausgebildeter Berater (im Idealfall ein Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung FH):
zu Beginn die Information und Beratung
und bei bestimmten Veränderungen (z.B. Heirat, Scheidung, Geburt eines Kindes, Tätigkeitsverändeurngen)
mindestens jedoch alle 2 Jahre
übernehmen.
Sonderkonditionen bei einer betrieblichen Altersversorgung sorgen im Übrigen sehr oft für Einschränkungen in dem Beratungsumfang. Und dies führt dann zu weniger Akzeptanz und einer geringeren Personalbindung.
„Tue Gutes und lasse darüber reden“ – Ein Grundsatz, den jeder Arbeitgeber beherzigt, der die betriebliche Altersversorgung als Bindungsinstrument verstanden hat.
Innere Kündigung – Lebenszyklus von Mitarbeitern
